Медіація як інструмент вирішення трудових спорів: невичерпний ресурс для розвантаження судової системи

«Юридична газета». 2020. 12 лютого

URL: http://bit.ly/38nXuLQ

Михайло Шумило,
Заступник керівника департаменту аналітичноїта правової роботи
Верховного Суду —
начальник правового управління
Касаційного цивільного суду,
доктор юридичних наук,
старший науковий співробітник

СУДОВА ПРАКТИКА З ВИРІШЕННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ У ЦИФРАХ

Судова статистика об’єктивно свідчить про те, що кількість справ щодо розгляду індивідуальних трудових спорів залишається надмірною.

У 2018/2019 роках в у судах загальної юрисдикції перебувало на розгляді 20 593 у 2018 році 21 133 трудових спорів у 2019 році відповідно, із них: про поновлення на роботі 2 756 / 2 650 , про виплату заробітної плати 11 762 / 11 880, про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 334 / 406. Усього розглянуто у 2018/2019 роках 14 400 / 14 418, із ухваленням рішення 12 327/12 424. Розмір грошових коштів присуджено до стягнення усього 482 548 638 / 370 815 058 грн, у тому числі моральної шкоди 4 378 106 / 21 501 095 грн. У справах про поновлення на роботі присуджено 34 261 552 / 25 748 751, у тому числі моральної шкоди 466 816 / 898 471; про виплату заробітної плати 390 877 525 / 269 510 022 грн, у тому числі 1 030 560 грн; про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 2 159 970 / 7 969 407 грн, у тому числі 144 779 / 986 349 грн. Загалом судами першої інстанції було задоволено позовні вимоги у 68 % / 84, 2% задоволено.

Результати перегляду рішень суду першої інстанції за апеляційними скаргами у 2018/2019 роках. Усього переглянуто рішень судів першої інстанції 3 408 / 4 341, із них: про поновлення на роботі 768 / 683; про виплату заробітної плати 1 116 / 1 563; про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 40 / 39. Залишено без змін рішення судів першої інстанції усього 2 127 / 2 579, із них: про поновлення на роботі 435 / 378; про виплату заробітної плати 744 / 109; про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 26 / 19. Кількість скасованих усього 916 / 1 202, із них: про поновлення на роботі 244 / 240; про виплату заробітної плати 249 / 305; про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 11 / 20. Кількість змінених рішень 303 / 532, із них: про поновлення на роботі 87 / 58; про виплату заробітної плати 114 / 243; про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємствам, установам, організаціям 3 / 0. Загалом судами апеляційної інстанції залишено без змін 62,4 % /59,4% скарг, 28,2 % / 27,7% скасовано судових рішень та 8,9% / 12,3% змінено судових рішень.

Спори, що виникають із трудових правовідносин, займають третє місце за кількістю, що надійшли на розгляд до Касаційного цивільного суду (2 138 у 2018 році та 2 276 у 2019 році) після спорів, що виникають із договорів (8 940 у 2018 році та 8 762 у 2019 році) та спорів щодо відшкодування шкоди (2 687 у 2018 році та 2 869 у 2019 році) і ця тенденція зберігається.

Упродовж 2018 року Касаційним цивільним судом переглянуто 1 542 справи, що виникають із трудових правовідносин. За результатами касаційного перегляду справ зазначеної категорії 1 187 судових рішень залишено без змін та у задоволенні касаційних скарг відмовлено, що становило майже 77 % усіх переглянутих судових рішень цієї категорії; 343, або 22,2 % судових рішень скасовано.

У 2019 році КЦС переглянуто у касаційному порядку 1 841 справу, що виникають із трудових правовідносин. За результатами касаційного перегляду справ зазначеної категорії 1 459 судових рішень залишено без змін та у задоволенні касаційних скарг відмовлено, що становило 79,3 % усіх переглянутих судових рішень цієї категорії; 355, або 19,3 % судових рішень скасовано.

У зв’язку із надмірним навантаженням на Касаційний цивільний суд, касаційна скарга у справі, що виникає із трудових правовідносин, може розглядатися із порушенням розумних строків.

STATUS QUO

Нині чинний Кодекс законів про працю досі зберігає давно забуті положення про Комісію з вирішення трудових спорів (КТС) (Глава XV КЗпП), яка є одним з органів, що створюється і функціонує на підприємстві, в установі, організації з метою розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів, які виникають між працівником і роботодавцем або уповноваженим ним органом, щодо порушення прав та законних інтересів працівників. Проте із прийняттям у 1996 році Конституції України, яка гарантувала право кожного громадянина звертатися до суду безпосередньо, а юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, що мало наслідком фактичне зникнення КТС, хоча подекуди ще існують.

У цьому контексті необхідно закцентувати на важливій тезі, що закон не може бути збіркою «мертвих» норм, а повинен бути системою актуальних та дієвих правил поведінки. Якщо норми не працюють, є дефектними, породжують колізії під час правозастосування, то законодавець не інакше як зобов’язаний проводити ревізію, реновацію правових норм. Очевидно, що оживити правові норми, які визначають діяльність КТС не доцільно, такі способи вирішення трудових спорів є анахронічними та давно «канули в Лету», натомість запровадження медіаційних процедур може мати позитивний ефект.

Враховуючи той факт, що законодавець довгий час не ухвалював закон про медіацію, як альтернативу останньої було запровадження новий інститут до процесуального закону. У 2017 році у Цивільному процесуальному кодексі передбачено можливість врегулювання спору за участі судді. Проте красномовних результатів, які б свідчили про дієвість цього нового для процесуального законодавства інституту немає. А поодинокі випадки, які є, стосується здебільшого спорів, що виникають з сімейних правовідносин. Зрештою, як і відсутні підтверджені об'єктивні дані, які б свідчили, що запровадження такого інституту вплинуло на зменшення індивідуальних трудових спорів у судах загальної юрисдикції.

Викладене свідчить, що кількість індивідуальних трудових спорів не зменшується, запровадження такого процесуального інституту як врегулювання спору за участі судді не набув широкого застосування, отже, є об'єктивна необхідність запровадження медіації як позасудового вирішення трудових спорів.

QUO VADIS?

Проєкт закону про працю містить Главу VIII «Індивідуальні трудові спори». Стаття 86 проєкту передбачає, що медіацією у сфері трудових відносин є досудова та позасудова процедура врегулювання трудового спору шляхом переговорів сторін трудових правовідносин за допомогою одного або декількох медіаторів. Сторони трудових правовідносин для вирішення трудових спорів можуть ініціювати проведення процедури медіації, задіявши для цього медіатора (медіаторів). Проведення процедури медіації здійснюється за взаємною згодою сторін трудових правовідносин. За результатами медіації, у разі, якщо учасники медіації дійшли згоди, укладається мирова угода у письмовій формі, яка підписується учасниками медіації. У разі невиконання однією із сторін трудових правовідносин взятих на себе зобов’язань за мировою угодою, інша сторона має право звернутися до суду у встановленому законодавством порядку. Медіація може проводитися у разі виникнення трудового спору як до звернення до суду, так і під час судового провадження.

Крім цього, проєктом передбачається, як заохочення, до медіації таке положення, що у разі проведення процедури медіації незалежно від її результатів, сторони трудового спору звільняються від сплати судового збору та інших судових витрат при зверненні до суду з позовом, який стосується предмету спору. З одного боку, така ініціатива може бути схвально оцінена, проте зовсім не узгоджується із проєктом закону «Про внесення змін до деяких законодавчних актів України щодо сплати судового збору» від 13 листопада 2019 року № 2427, у якому зокрема п. 1 ч. 1 ст. 5 закону «Про судовий збір» пропонується звільнити від сплати судового збору працівників (колишніх працівників), які звернулися із заявами до суду про вирішення трудових спорів. Тобто у разі прийняття наведених вище змін до законодавства про судовий збір, мотиваційний ефект від звернення до медіатора першочергово зникне, бо сторони і так звільнятимуться від судового збору. 

Ідея про звільнення від сплати судового збору для осіб, які звернулися до медіатора як мотиваційний чинник перегукується з п. 16 Керівних принципів № 15, що напрацьовані для кращого виконання Рекомендації Європейської комісії з ефективності правосуддя щодо альтернатив судовому розгляду спорів між адміністративними органами і сторонами—приватними особами від 7 грудня 2007 року. Державам належить заохочувати застосування внутрішнього перегляду, процедури примирення, медіації та врегулювання спорів шляхом переговорів як обов’язкових передумов започаткування судового провадження.

МЕДІАЦІЯ І КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СПОРИ

Варто окремо зупинитися на питанні вирішення колективних трудових спорів. Чинне законодавство передбачає позасудовий порядок їх вирішення, підтвердженням цього загального правила є і судова практика (постанова КЦС у справі № 479/58/19 від 29.05.2019 та постанова Великої Палати ВС № 916/2721/18 від 01.10.2019). Попередні проєкти законів про медіацію містили обмеження, що медіаційні процедури не застосовуються до вирішення колективних трудових спорів, що викликало обґрунтоване подивування. Як видно з аналізу проєкту закону про медіацію № 2706, таких обмежень немає, що є абсолютно виправданим. Проте у проєкті закону про працю медіація згадується виключно як інструмент вирішення індивідуальних трудових спорів. На нашу думку, оновлюючи трудове законодавство, запроваджуючи медіацію при вирішенні індивідуальних трудових спорів, є сенс чітко прописати таку можливість і для вирішення колективних трудових спорів. Сьогодні ці правовідносини врегульовані Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998). Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Згідно з Законом, колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: (а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; (б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; (в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; (г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір може бути вирішений: (1) примирною комісією, яка є органом, який призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Передбачено також можливість залучення незалежного представника, який сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; (2) трудовим арбітражем - органом, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). 

Окреме місце при вирішенні колективних трудових спорів займає Національна служба посередництва і примирення, яка створена Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових правовідносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню. Рішення цієї служби мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Умовно кажучи, це умовний медіатор (не бере безпосередньої участі у спорі), який функціонує на постійній основі за кошти Державного бюджету.

Наведені процедури за своєю суттю можна охарактеризувати як медіаційні, проте чинний закон чітко не передбачає вирішення колективного трудового спору без створення примирної комісії чи трудового арбітражу. Особливої актуальності медіація при вирішення колективних трудових спорім під час вирішення спорів про інтерес, але і у спорах про право теж може бути застосована.

ДОСВІД США

У приватному секторі, що веде діяльність на міжштатному рівні (interstate private sector) відповідно до вимог Національного акта про врегулювання трудових відносин 1947 року (The National Labor Management Relations Act (LMRA)) сторони мають повідомити Федеральну службу щодо медіації та примирення (The Federal Mediation and Conciliation Service (FMCS) – незалежний федеральний орган, коли вони починають переговори стосовно нових договорів або переукладення договорів (renewed collective bargaining agreements). Хоча сторони спору можуть самі обрати та найняти власного приватного медіатора, FMCS зі свого боку пропонує перелік близько з 240 медіаторів, розміщених в 10 окружних офісах та більше 60 периферійних відділах на всій території США. Крім своєї головної функції проведення медіації колективних трудових спорів, FMCS надає також медіаторів у справах за скаргами працівників на роботодавців (grievance disputes) та спорах, що виникають із правовідносин за трудовим контрактом (rights disputes).

Медіація при вирішенні колективних трудових спорів також передбачена спеціальним законодавством США. Так, Актом про працю в залізничній галузі 1926 року (The Railway Labor Act) впроваджено механізми вирішення спорів для залізниць та 13 профспілок, які представляють їхніх працівників. У зв’язку з наступними поправками положення Акта поширюються і на авіаційну галузь. Поправками 1934 року до Акта створено державний орган – Національну медіаційну раду (The National Mediation Board), яка надає послуги медіації для транспортної галузі, що еквівалентні тим, котрі надаються FMCS решті приватного сектору.

Для врегулювання спорів, де сторонами є федеральна влада та її працівники, було прийнято Акт про реформу державної служби 1978 року (The Civil Service Reform Act), яким створено Федеральне управління з трудових правовідносин (The Federal Labor Relations Authority (FLRA) з метою забезпечення 2 мільйонів федеральних службовців правами, аналогічними до тих, що були надані приватному сектору в 1935 році Національними актом про трудові правовідносини (The National Labor Relations Act). Управління надає підтримку федеральним органам у напрямках запровадження засобів вирішення спорів, включаючи медіацію, і може звертатись через офіс Федеральної служби щодо безвихідних конфліктів (Federal Service Impasses Panel) за допомогою до медіаторів FMCS з метою вирішення колективних трудових спорів між федеральними органами та профспілками федеральних службовців (Arnold M. Zack and Thomas A. Kochan. Mediation and Conciliation in Collective Labor Conflicts in the USA / Mediation in Collective Labor Conflicts / Martin C. Euwema, Francisco J. Medina, Ana Belén García, Erica Romero Pender (editor). – Cham, Switzerland: Springer Open, 2019. – p. 310-311).

ДОСВІД ФРАНЦІЇ 

Запровадження медіаційних процедур у 1970-х роках у Франції відбулося саме у сфері вирішення колективних трудових спорів та в галузі сімейного права (Mediation: Principles and Regulation in Comparative Perspective. Klaus J. Hopt and Felix Steffek (editor): Oxford, Oxford University Press. 2013. – p. 457). Загалом відокремлюються дві групи колективних трудових спорів: а) це «conflits collectifs de travail», такі як страйки, та б) «conflits collectifs au travail», які можуть стосуватись цілого ряду розбіжностей між менеджментом та працівниками на робочому місці. Вивчення першої групи традиційно пов’язано з профспілками та «робітничим рухом». Вивчення другої «горизонтальної» групи конфліктів, де ні топ-менеджмент, ні профспілки не беруть участь, є відносно недавнім. У Франції «класичні» конфлікти між профспілками та менеджментом компаній зазвичай врегульовуються, якщо є потреба у третій стороні чи переговори виявились невдалими, місцевими органами з питань праці (local labor administration) та місцевими інспекторами праці (Inspecteurs du travail): це називається процесом примирення (conciliation). Французький трудовий кодекс розрізняє три способи вирішення колективного трудового спору: примирення, медіація та арбітраж (Alan Jenkins, Christian Thuderoz and Aurélien Colson. Mediation and Conciliation in Collective Labor Conflicts in France / Mediation in Collective Labor Conflicts / Martin C. Euwema, Francisco J. Medina, Ana Belén García, Erica Romero Pender (editor). – Cham, Switzerland: Springer Open, 2019. – p. 86.).

Викладене переконливо свідчить, що запровадження інституту медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів повинно відбуватися паралельно із запровадженням медіації при вирішенні колективних трудових спорів саме за участі медіаторів, зберігаючи уже наявні інструменти вирішення колективних трудових спорів примирною комісією та трудовим арбітражем.

ДИЛЕМА ІМПЕРАТИВНОСТІ МЕДІАЦІЇ

Проєкт закону про працю передбачає добровільність медіації і заохочує її досудове проведення тільки тим, що при зверненні до суду особа не сплачуватиме судовий збір. Однак, як наголошувалося вище, при скасуванні судового збору у спорах, що виникають з трудових правовідносин, то і це заохочення втрачає сенс. Тому вважаємо за необхідне передбачити обов’язковість медіації у трудових спорах. Частина третя статті 124 Конституції України у редакції 2016 року передбачає, що законом може бути визначений обов’язковий досудовий порядок урегулювання спору. Йдеться саме про обов’язковий досудовий порядок, а не альтернативний. Якщо медіація не була успішною, то за особою зберігається право звернення до суду, який вирішить трудовий спір. Тобто право особи на справедливий суд, що визначено у статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположні свободи, жодним чином не обмежується.

У Рішенні КСУ від 9 липня 2002 року Справа № 1-2/2002 вказується, що обов'язкове досудове врегулювання спорів, яке виключає можливість прийняття позовної заяви до розгляду і здійснення за нею правосуддя, порушує право особи на судовий захист. Можливість використання суб'єктами правовідносин досудового врегулювання спорів може бути додатковим засобом правового захисту, який держава надає учасникам певних правовідносин, що не суперечить принципу здійснення правосуддя виключно судом. Виходячи з необхідності підвищення рівня правового захисту держава може стимулювати вирішення правових спорів у межах досудових процедур, однак їх використання є правом, а не обов'язком особи, яка потребує такого захисту.

ДОСВІД ІТАЛІЇ

Цікавим для України може видатися досвід функціонування медіації в Італії, історія становлення, розвитку та метаморфози якої, можуть бути добрим підґрунтям для запровадження імперативної медіації для окремих категорій спрів в Україні. Медіація в Італії пройшла п’ять ключових етапів впродовж свого існування: (1) добровільна медіація без нормативного регулювання (1990-ті – 2004 рік); (2) добровільна медіація за участі акредитованих надавачів медіаційних послуг (2005-2010 роки); (3) обов’язкова медіація в деяких категоріях цивільних та комерційних спорів (березень 2011 – жовтень 2012); (4) добровільна медіація (жовтень 2012 – вересень 2013); (5) вимога про проведення першої медіаційної сесії для обмеженої категорії справ (2013 – до сьогодні) (F. Maiorana. Mediation in Italy, how does it differ? // London School of Mediation. – 2019 ).

Декретом уряду Італії № 28/2010 враховано положення inter alia Директив Європейського парламенту № 2008/52/ЕС та Ради стосовно медіації в цивільних та комерційних справах № 21/2008. Серед інших положень було запроваджено обов’язкову медіацію та зобов’язано сторони здійснити спробу провести медіацію перед початком судового процесу стосовно певних цивільних та комерційних справ. В дискусіях під час підготовки проєкту декрету окремо наголошувалося, що метою запровадження обов’язкової медіації для певних видів спорів було як вирішення проблеми завантаженості судів справами, так і сприяння розвитку культури альтернативного вирішення спорів (Carlo Mastellone & Laura Ristori. Italy / EU Mediation Law Handbook: Regulatory Robustness Ratings for Mediation Regimes. N. Alexander, S. Walsh, M. Stavos (editor) Wolters Kluwer. 2017. – p. 471). У цьому контексті не зайвим буде зазначити, що в Італії досі існує проблема надмірної тривалості розгляду  справ цивільної юрисдикції, що, у тому числі, неодноразово ставало предметом розгляду Європейським судом з прав людини. 

ПРАКТИКА СУДУ СПРАВЕДЛИВОСТІ ЄС

У контексті викладеного доречно згадати про рішення Суду справедливості ЄС (The Court of Justice of the European Union) від 18 березня 2010 року у справі Rosalba Alassini and Others v Telecom Italia SpA and Others (C‑317/08-C‑320/08).

Цим рішенням, власне, дано відповідь на питання, чи відповідає обов’язкова досудова процедура медіації в Італії Хартії основних прав Європейського Союзу.

Суд справедливості ЄС зазначив, що положення національного законодавства Італії, відповідно до якого сторони спору мають пройти обов’язкову медіацію перед початком судового процесу, не суперечить статті 47 Хартії основних прав Європейського Союзу. Норма, яка зобов’язує провайдерів та кінцевих користувачів спочатку спробувати вирішити їхній спір шляхом медіації, випливає у тому числі із Директиви ЄС 2002/22 про універсальні послуги та права користувачів стосовно електронних мереж зв’язку і послуг. 

Telecom Italia стверджувала, що заяви є неприйнятними, оскільки заявники не вдались спершу до медіації перед зверненням до суду. Заявники ж, у свою чергу, зазначали, що обов’язкова медіація незаконно обмежує їхнє право на доступ до суду. На думку Суду, обов’язкова медіація (включаючи заходи, що стимулюють медіацію) може бути запроваджена судами та урядом. За своєю суттю, це є обмеженням доступу до суду, але Суд також вказав, що існують межі для таких обмежень, які необхідні для захисту сторін спору.

Такі обмеження не можуть порушувати саму суть гарантованого права, вони мають бути пропорційними та переслідувати легітимну мету. В цій справі обмеження мали легітимну мету – суспільний інтерес. Італійські суди багато років мають справу із надмірно великими строками розгляду справ, що підважило ефективність судової системи в цілому. Приймаючи правові норми щодо обов’язкової медіації, яка є швидшою та дешевшою за судовий процес, Італія насправді захищає права її громадян. Принцип пропорційності не є порушеним до того часу, доки медіація не спричинить істотної затримки початку судового розгляду та мінімізації витрат. Щодо обставин справи, Суд справедливості ЄС зазначив, що всі сторони спору мають можливість звернутись безпосередньо до суду, оскільки доступ до суду відкладено лише на 30 днів і жодні збори не сплачувались (Lejla Ramovic. «Compulsory» mediation and article 6 ECHR, (с. 32-33)).

АЛЬТЕРНАТИВА ІМПЕРАТИВНОСТІ МЕДІАЦІЇ

Альтернативою імперативності медіації може стати умовна імперативність. Йдеться про те, що згідно з проєктом закону про працю, трудові договори повинні бути обов’язково в письмовій формі. Однією із істотних умов трудового договору може бути медіаційне застереження, за прикладом арбітражних застережень у цивільних договорах. Таким чином, сторони трудових правовідносин наперед обумовлюють імперативність медіації, що може також мати позитивний ефект для поширення медіації при вирішенні спорів, що виникають з трудових правовідносин. Такі медіаційні застереження можуть бути передбачені також і колективним договором, де працівники визнають імперативність медіаційної процедури при вирішенні індивідуальних трудових спорів. 

Не зайвим буде наголосити і на тому, що у разі запровадження медіації, корегування потребуватимуть положення проєкту закону про працю в частині строків звернення до місцевих судів за вирішенням трудових спорів, а саме можливості зупинення останніх на час проведення медіації, але із певним обмеженням, тривалість якого можна обговорювати (від одного до трьох місяців), щоб у жодному разі не допустити ситуації, коли медіаційна процедура призвела до порушення права на звернення до суду.

Важливе питання, яке також не знайшло відображення у проєкті закону про працю, - це можливість особи, яка звертається до медіатора при вирішенні трудового спору, отримувати безоплатну правову допомогу, у тому числі, відшкодовувати витрати на послуги медіаторів, особам, які мають право на безоплатну правову допомогу.

Якщо ж медіація буде залишатися добровільною, то є сенс запровадити повне або часткове відшкодування витрат на медіатора у межах безкоштовної правової допомоги, як аналог скасування для осіб, які пройшли процедуру медіації, судового збору, про що йшлося вище. Таке субсидіювання також може мати позитивний ефект для широкого поширення медіації.

До викладеного, незайвим буде додати, що у випадку примирення сторін шляхом здійснення медіаційних сесій, підписання медіаційної угоди, то її невиконання, яке призвело до звернення до суду та ухвалення рішення не на користь тієї сторони, яка відмовилась від добровільного виконання медіаційної угоди, може бути підставою для покладання судових витрат (витрати на правника тощо) судом на таку сторону.

ПІДСУМКОВІ МІРКУВАННЯ

Загалом позитивно оцінюючи запровадження медіації в проєкті закону про працю можна виснувати, що:

1) медіацію в Україні необхідно робити імперативною досудовою процедурою, тоді вона стане дійсно дієвим інструментом, який, з одного боку, сприятиме швидкому та ефективному вирішенню індивідуальних трудових спорів, з іншого боку, - сприятиме розвантаженню судів;

2) варто розширити сферу надання безоплатної правової допомоги також особам, які звернулися для врегулювання спору до медіатора, якщо у них є право на безоплатну правову допомогу і частково покрити витрати на медіатора;

3) паралельно із запровадженням медіації необхідно передбачити особливості обчислення строків звернення до суду, якщо остання звернулась спершу до медіатора;

4) у разі збереження добровільної медіації, є сенс обговорити питання про можливість та правові наслідки закріплення у трудовому або колективному договорі медіаційного застереження про обов’язковість медіації при вирішенні індивідуального трудового спору;

5) медіація повинна бути поширена і на вирішення колективних трудових спорів, оскільки створюється колізія, коли закон про медіацію не передбачає обмежень для медіації при вирішенні колективних трудових спорів, а спеціальне законодавство у цій сфері жодним чином не обмовилося про можливість застосування цього інструменту.