Розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри до працівника, який обслуговує культурні цінності: пілотне рішення Верховного Суду

Михайло Шумило

заступник керівника департаменту аналітичної та правової роботи Верховного Суду - начальник правового управління Касаційного цивільного суду,

д.ю.н., старший науковий співробітник

Загальноісторичні акценти

Трудоправова конструкція «втрата довіри» в законодавство у сфері праці була запроваджена постановою Наркомату праці СРСР від 06.11.1930. Цією постановою в опосередкований спосіб було розширено сферу застосування пункту «в» статті 47 КЗпП УРСР[1] 1922 року, який фактично дублював КЗпП РРФСР, а саме: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, … може бути розірваний … в разі, якщо виявиться, що найнятий не здатний до роботи». Про це, зокрема, йдеться у Коментарі законодавства про працю[2]: «Звільнення через нездатність допускається також внаслідок втрати довіри до працівника, який за характером посади, яку він обіймає, повинен користуватись особливою довірою. Наприклад, працівник, який обслуговує грошові чи товарні цінності, може бути звільнений у разі втрати адміністрацією довіри до такого працівника (ст. 6 постанови Наркому праці СРСР від 06.11.1930). Також можуть бути звільнені працівники, які займають посади, що вимагають особливої політичної довіри…».

Втрата довіри як додаткова, окремо визначена підстава для розірвання трудового договору закріплена в трудовому законодавстві у Кодексі законів про працю УРСР (далі – Кодекс) 10.12.1971. Так, відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 Кодексу договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Тобто цій додатковій підставі вже понад 50 років. Щодо особливостей правозастосування останньої можна знайти безліч наукових, практичних публікацій та коментарів. До того ж це питання розкрите в постанові Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9 тощо, тому окреслений аспект не буде розглядатися у цій розвідці.

Окремо хотілося б закцентувати увагу на термінології. Як видно із наведеного вище, у Кодексі використано термін «втрата довір’я», що, на нашу думку, є черговим свідченням насильного втручання в еволюційний розвиток української мови і прикладом злочинної політики зближення української та російської мов, а фактично зросійщення української лексичної системи. Для цілей цієї розвідки автором буде використовуватись питомо український термін «втрата довіри».

Змістовних змін приписи Кодексу в частині втрати довіри як підстави для звільнення зазнали у 2006 році у зв’язку з ухваленням Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення протидії незаконному обігу архівних документів» від 22.12.2006 № 534. Йдеться про те, що слова «грошові  або товарні цінності» були замінені словами «грошові, товарні або культурні цінності». Метою таких змін було посилення контролю за рухом архівних документів, переходом права власності на них, ефективна протидія незаконному їх обігу, забезпечення гарантованого їх збереження. Про це свідчать також зміни до Кодексу  України  про  адміністративні   правопорушення, Кримінального  кодексу  України та Закону України «Про Національний архівний фонд та архівні установи» щодо посилення відповідальності у сфері охорони документів архівного фонду.

Захист культурних цінностей

Культурні цінності як матеріальні об’єкти, які є свідченням історичного становлення українського народу, української нації, є частиною світової культурної спадщини, а отже, безумовно, підлягають збереженню і захисту. Культурні цінності України знаходяться, зокрема, в музеях, галереях, заповідниках, бібліотеках, архівах, інших закладах культури на всій території України і є частиною Музейного фонду України.

Уперше термін і визначення культурних цінностей зустрічається в Конвенції про захист культурних цінностей у випадку збройного конфлікту від 14.05.1954 (Гаазька конвенція 1954 року), яка трактує це поняття найбільш широко порівняно з іншими міжнародно-правовими актами. Подібний розширений підхід до використання терміна «культурні цінності» у правових актах зустрічається і в українському законодавстві. Прикладом цього є ухвалення 14.02.1992 Основ законодавства України про культуру, що визначають правові, економічні, соціальні й організаційні засади розвитку культури в Україні, регулюють суспільні відносини у сфері створення, поширення, збереження та використання культурних цінностей і спрямовані, зокрема, на реалізацію суверенних прав України у сфері культури та відродження й розвиток культури української нації й культур національних меншин, які проживають на її території. У статті 14  Основ законодавства України про культуру наведено визначення терміна «культурні цінності», до яких віднесено «об’єкти матеріальної і духовної культури, що мають художнє, історичне, етнографічне та наукове значення». Також зазначається, що унікальні цінності матеріальної та духовної культури, культурні цінності, які мають виняткове історичне значення для формування національної самосвідомості українського народу, визнаються об’єктами національного культурного надбання й заносяться до Державного реєстру національного культурного надбання.

Водночас досвід розробки міжнародно-правових норм і внутрішнього законодавства окремих країн засвідчує, що кожна конвенція чи рекомендація, законодавчий акт містить своє визначення й перелік категорій культурних цінностей, який не є універсальним, а застосовується для мети певної конвенції, рекомендації, закону. Єдиним найбільш універсальним узагальнюючим критерієм для визначення культурних цінностей є критерій їх суспільної значимості з точки зору загальносвітового контексту й окремої спільноти чи країни. Відтак під культурними цінностями розуміють предмети, що мають історичне, художнє, наукове й інше культурне значення.

Практика Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

Доповнивши Кодекс зазначеною новелою щодо звільнення працівника, який обслуговує культурні цінності через втрату довіри, законодавець розширив сферу застосування останньої. Хоча зміни до Кодексу були внесені ще 2006 року, як свідчить аналіз судової практики, вони майже не застосовувались, а справи, де б працівника, який обслуговує культурні цінності у зв’язку з втратою довіри, не були предметом касаційного перегляду. Враховуючи викладене, для правничої спільноти особливий інтерес становить пілотне рішення КЦС ВС[3] у цій категорії справ.

Обставини справи

У жовтні 2020 року позивачка звернулася до суду із позовом до Черкаського обласного краєзнавчого музею (далі – Музей) про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позов обґрунтовано тим, що позивачка працювала у Музеї з 30.10.1978. Наказом від 20.08.2020 позивачці оголошено догану та з 07.09.2020 звільнено з роботи за пунктом 2 статті 41 КЗпП України. На момент звільнення позивачка працювала на посаді старшого наукового співробітника сектору новітньої історії в складі науково-дослідного відділу історії краю. У наказі зазначено, що підставою для звільнення є вчинення позивачкою грубого порушення Посадової інструкції, внутрішньої Інструкції з організації обліку музейних предметів, Інструкції Міністерства культури України з організації обліку музейних предметів та Закону України «Про музеї та музейну справу», яке призвело до втрати довіри з боку адміністрації та неможливості подальшого виконання посадових обов’язків, оскільки її посадова інструкція передбачає роботу з фондовою колекцією музею.

Причиною цього веретена порушень стало поводження з рукописами поета Василя Симоненка, які є частиною музейного фонду. 26.06.1995 складено акт приймання, до якого увійшли вірші 1962–1963 рр. та блокнот (записна книжка) Василя Симоненка 1959 р., що прийняті до фонду Музею 14.02.1997.

У січні 2020 року, враховуючи відзначення 85-річниці поета Василя Симоненка, на засіданні науково-методичної ради Музею ухвалено, зокрема, підготувати до друку рукописний зошит Василя Симоненка. У процесі підготовки видання до друку виявилось, що позивачка самовільно, без погодження із адміністрацією Музею, зробила фотокопії рукописного зошита Василя Симоненка із метою його оприлюднення у співавторстві з іншою особою.

16.07.2020 наказом керівництва/директора Музею створено комісію для проведення службового розслідування. Згідно з доповідною запискою в І кварталі 2018 року позивачка отримувала з музейного фонду рукопис Василя Симоненка, який згодом повернула до фонду, де він і зберігається. Відповідно до доповідної записки фотографа Музею він на прохання позивачки зробив цифрову копію оригіналу рукопису Василя Симоненка.

За результатами службового розслідування адміністрацією Музею видано  наказ про оголошення догани, а дії, вчинені позивачкою, стали підставою для звільнення із займаної посади на підставі пункту 2 статті 41 КЗпП України з 07.09.2020.

Рішенням суду першої інстанції, яке було підтримане апеляційним судом, у задоволенні позову було відмовлено. Позивачка звернулась до Верховного Суду із касаційною скаргою.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Судом встановлено, що позивачка є спеціальним суб’єктом трудових правовідносин, на якого поширюються положення пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України. Судам також необхідно при розгляді подібних справ з’ясовувати, у чому полягають винні дії працівника, які призвели до втрати довіри до нього. У такому разі не має значення форма вини (умисел або необережність), проте, враховуючи сформовану судову практику, можна констатувати, що зазвичай дії, що дають підставу розірвати трудовий договір за цим пунктом, зумовлюються саме корисливим мотивом, що вказує на усвідомлення особою вчинення відповідного діяння та бажання настання певних наслідків. Тобто дії працівника, який, користуючись своїм службовим становищем, використав в особистих інтересах зображення культурної цінності без погодження з роботодавцем, можуть бути кваліфіковані роботодавцем як дії, що дають підстави для втрати довіри, стаючи передумовою для звільнення самої особи.

Обов’язок обґрунтувати втрату довіри до працівника покладається на роботодавця, який повинен навести об’єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди роботодавцеві або скоєнні інших протиправних дій. Недовіра до працівника не може ґрунтуватися лише на підозрі роботодавця. Втрата довіри може бути обумовлена лише винними діями працівника, які він вчинив навмисно або з необережності і завдав або міг завдати шкоду, що дає підстави власнику або уповноваженому ним органу висловити йому недовіру.

Водночас доведення «втрати довіри» роботодавця до звільненого працівника є наслідком винних дій останнього, тому не потребує окремого доказування і встановлюється, зокрема, за внутрішнім переконанням суду. КЗпП України не вимагає повторюваності таких дій, тобто одного інциденту достатньо для звільнення, оскільки створюється загроза їхньої повторюваності.

Отже, з огляду на спеціальні трудові функції музейного працівника та особливості роботи з культурними цінностями, втрата чи пошкодження яких можуть бути безповоротними, у роботодавця створюється переконання чи острах повторюваності винних дій. Крім цього, робота Музею у контексті збереження довіри до працівників, які виконують свої службові обов’язки, є особливим елементом їх взаємодії.

Верховний Суд сформулював такі висновки

Встановивши, що відповідачем доведено вчинення позивачкою як працівником, посадова інструкція якого передбачає роботу з фондовою колекцією Музею, винних дій, які полягали у використанні в особистих інтересах зображення довіреної їй культурної цінності – рукописного зошита Василя Симоненка 1962–1963 рр. без погодження з роботодавцем, що обґрунтовано викликало втрату довіри роботодавця та послугувало підставою для її звільнення за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про те, що при звільненні позивача на підставі пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України відповідач дотримався положень законодавства про працю, які регулюють порядок звільнення працівника, тому підстави для задоволення позову не встановлено.

Верховний Суд погоджується, що посада музейного працівника, яку займала  позивачка, передбачала безпосереднє зберігання та обробку культурних цінностей, до яких відносяться експонати музейного фонду. Також ця посада, належить до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин, на яких поширюється дія пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України, тому вчинені винні дії позивачки, які могли призвести до настання негативних наслідків для роботодавця та вплинути на його репутацію, викликали втрату довіри з боку роботодавця та стали підставою для її звільнення.

Використання працівником музею предметів музейного фонду без письмової згоди роботодавця (музею), у тому числі у власних інтересах, є трудовим правопорушенням, незалежно від того, чи відбулося таке використання з порушенням інших норм чинного законодавства або без такого.

Після перегляду у касаційному порядку судового рішення у межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, касаційна скарга визнана необґрунтованою та такою, що підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення – залишенню без змін.

Науковий коментар правового висновку КЦС ВС

Враховуючи положення пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України, особливий характер і коло функціональних обов’язків працівника музею, який обслуговує культурні цінності, має доступ до таких цінностей та працює із ними безпосередньо, такий працівник, як слушно зазначено в постанові КЦС ВС, є спеціальним суб’єктом трудових правовідносин. При цьому такому працівнику ввірені не просто матеріальні цінності, які можна згодом компенсувати чи відшкодувати, а культурні цінності, які хоча і мають матеріальний (грошовий) еквівалент, але мають значення не тільки для роботодавця (як у випадку з матеріальними цінностями), але і для всього українського народу, і можлива втрата таких цінностей – це втрата для всього українського народу. Саме це положення КЗпП України безпосередньо корелює із охоронними нормами у сфері захисту культурних цінностей як на міжнародному, так і національному рівнях.

Також спеціальний статус працівника вимагає наявності у нього високих морально-етичних принципів, не вдаючись у патетику – певного покликання, як, наприклад, у лікарів чи педагогів, оскільки працівник музею є провідником не тільки експозицією окремого музею, а й в історію культурної спадщини людства загалом, тому робота з культурними цінностями, їх зберігання, догляд та збереження є надзвичайно відповідальним обов’язком. Саме тому особливе значення для цього виду зайнятості має професійна етика, як-от професійна етика лікаря, педагога, судді, етичні кодекси в бізнесі, міжнародні етичні кодекси для працівників музеїв тощо.

Очевидно, що не всі працівники музею є спеціальним суб’єктом цих правовідносин, тому суду це питання необхідно з’ясувати для подальшого розгляду справи. Також потрібно встановити, у чому полягають винні дії працівника, які призвели до втрати довіри до нього. У такому разі не має значення форма вини (умисел або необережність). Однак, враховуючи сформовану судову практику, варто констатувати, що зазвичай дії, які дають підставу розірвати трудовий договір за вказаним пунктом, зумовлюються саме корисливим мотивом, що вказує на усвідомлення особою вчинення відповідного діяння та бажання настання певних наслідків. Тобто дії працівника, який, користуючись своїм службовим становищем, використав в особистих інтересах зображення культурної цінності без погодження з роботодавцем, можуть бути кваліфіковані роботодавцем як дії, що дають підстави для втрати довіри, стаючи передумовою для звільнення самої особи.

На підставі службового розслідування комісія Музею (яка і встановила факт порушення позивачкою низки локальних нормативних актів) дійшла висновку, що позивачка скористалась своїм службовим становищем у приватних цілях, чим нанесла втрату репутації закладу та наукових співробітників. Таким чином вона втратила довіру з боку як адміністрації, так і колективу закладу й надалі не може мати доступу до роботи з фондовою колекцією Музею, що унеможливило подальшу її працю в музеї, оскільки робота наукового працівника безпосередньо повʼязана з фондовою колекцією музею.

Йдеться наразі про те, що інститут репутації у роботі музейної установи є визначальним і становить суспільний інтерес. Якщо стають відомі факти про розкрадання, знищення, втрату чи неналежне використання музейних експонатів – це свідчить про гіпотетичну можливість часткової чи повної втрати предметів культурної спадщини або завдання їм шкоди. Водночас втрата репутації може завдати значної шкоди й культурній установі, що надалі впливатиме на її діяльність. 

Таким чином, можна зробити висновок, що у справах про поновлення на роботі працівника, звільненого в порядку пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України, винні дії працівника можуть бути як умисними, спрямованими на настання несприятливих, зокрема, не тільки матеріальних, але і репутаційних наслідків для роботодавця, так і необережними. Винні дії при цьому не обов’язково повинні характеризуватися завданням матеріальних збитків роботодавцю, аби останній втратив до нього довіру.

Для звільнення працівника за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України не обов’язково, щоб працівник протиправними діями завдав шкоди роботодавцеві. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

У сфері трудових відносин довіра до суб’єкта трудової діяльності розглядається як результат суб’єктивного сприйняття роботодавцем працівника й оцінки результатів його трудової діяльності, тому звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, належить до суб’єктивних причин припинення трудового договору за ініціативою роботодавця.

Разом з тим для цілей трудового законодавства В. Р. Шишлюк пропонує визначати довіру як суб’єктивне ставлення роботодавця до працівника в процесі трудових відносин, що базується на сукупності уявлень про працівника як учасника трудових відносин з урахуванням певних морально-етичних цінностей, наявність яких дозволяє роботодавцю бути впевненим у вчинках та діях такого працівника[4].

У свою чергу, під втратою довіри вбачається негативна оцінка роботодавцем працівника (оціночне поняття), що зумовлена невиконанням чи неналежним виконанням працівником трудової функції, безпосередньо пов’язаної з обслуговуванням культурних цінностей або вчиненням інших протизаконних дій, підтверджених конкретними фактами.

Зокрема, С. М. Чорноус зазначає, що оціночні поняття трудового права – це абстрактні думки про властивості, якість і цінність явищ, дій, осіб тощо, які у формі слів загального вжитку або словосполучень використані в текстах норм трудового права, характеризують будь-який елемент трудових та тісно пов’язаних із ними відносин і в силу своїх логічних особливостей повно й остаточно не конкретизовані в жодному нормативному акті як самим нормотворцем, так і уповноваженими ним суб’єктами, остаточна конкретизація якого здійснюється суб’єктом у процесі застосування норми, що містить його в кожному конкретному випадку, обумовлена об’єктивними та суб’єктивними чинниками, внаслідок чого здійснюється індивідуальне піднормативне регулювання трудових відносин[5].

Саме через законодавчу невизначеність термін «втрата довіри» не є прозорим, тому не зрозуміло, якими саме доказами може бути доведена наявність цієї обставини. Водночас це дає широку дискрецію судам оцінити дії чи бездіяльність на предмет того, чи можуть вони підважити довіру роботодавця до працівника чи ні. Фактично йдеться, з одного боку, про оцінку враження (переконання) роботодавця щодо довіри чи недовіри працівникові, з іншого боку, суддя сам оцінює з диспозиції роботодавця (коли суддя «дивиться» на ситуацію крізь оптику роботодавця) дії працівника на предмет довіри чи недовіри. Загалом це відповідає римській максимі discretion est scire per legem quid sit justum (розсуд полягає в тому, щоб розрізняти за законом, що є справедливим). У цьому контексті вбачається, що суд, ґрунтуючись на  власному переконанні, дає оцінку переконанням роботодавця, тим самим підтверджує чи спростовує обʼєктивність, підставовість втрати довіри.

Не зайвим буде зазначити, що категорія «довіра», її втрата є елементами приватного життя людини, її ставлення до іншої чи інших осіб, що, у свою чергу, дає можливість у подальшому вибудовувати взаємини більш чи менш близькими. Фіксація у законодавстві втрати довіри між працівником (підлеглим) та роботодавцем (керівником) хоч і ґрунтується на спільних витоках, є все ж таки іншими. У цих відносинах не йдеться про довіру крізь призму приватності, а все ж таки крізь призму публічності (формальних взаємин). Цей аспект є надважливим і також потребує врахування при розгляді справи, оскільки втрата довіри роботодавця до працівника, який може бути у приятельських відносинах із керівником, та втрата довіри до працівника як співробітника музею, який обслуговує культурні цінності, має суттєві відмінності. Тому при застосуванні пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України необхідно втрату довіри тлумачити, зокрема, з диспозиції формальності відносин, які складаються між працівником і роботодавцем.

Поряд з тим, дослідивши усі обставини справи, які вказують на наявність у діях звільненого працівника порушень, що допускають сумніви у належному обслуговуванні ним культурних цінностей, суддя виходить передусім із внутрішнього переконання.

Таким чином, при вирішенні трудового спору відповідно до пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який безпосередньо обслуговує культурні цінності, слід зосередити увагу на таких основних критеріях:

- належність звільненого працівника до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин, які обслуговують культурні цінності;

- спеціальний правовий режим культурних цінностей, їх суспільна значимість;

- наявність вини (умислу або необережності) у діях працівника;

- наслідки вчинення винних дій, зокрема, репутаційні втрати роботодавця;

- втрата довіри роботодавця до працівника (субʼєктивне ставлення роботодавця до конкретної ситуації і зміна ставлення до працівника) повинна ґрунтуватись на обʼєктивних фактах.

Замість висновків

1. Загальноісторичний аналіз наочно засвідчив, як норма, що з’явилась здебільшого як інструмент репресивного характеру, еволюціонувала і набула особливої важливості саме як спеціальний інструмент регулювання трудових відносин. Наведена вище справа є доброю ілюстрацією дієвості таких приписів трудового законодавства та прикладом її ефективного застосування до спеціальних суб’єктів трудових правовідносин. Отже, у процесі рекодифікації трудового законодавства цю норму необхідно зберегти.
2. На прикладі досліджуваної справи (№ 712/9873/20) Верховний Суд вкотре демонструє квазіпрецедентність своїх рішень, яка неодноразово досліджувалась в інших публікаціях автора[6]. Йдеться не просто про обґрунтування свого правового висновку у мотивувальній частині, а фактично напрацювання алгоритму дій чи пропонування інструментарію, який повинні застосувати суди при розгляді подібних справ. Як неодноразово наголошувалось, саме за посередництва квазіпрецедентів судова практика робить окремі норми більш чіткими та прозорими, пропонує критерії їх застосування. Або ж навпаки, Верховний Суд пропонує тлумачити норму права у широкому чи вузькому контекстах. Усі ці підходи відповідають тезі dicere et non dare legem (роз’яснювати, але не видавати законів).
3. Як вже зазначалось, втрата довіри не є новим трудоправовим конструктом, але втрата довіри до музейного працівника розглянута касаційним судом вперше. До винесення аналізованої постанови КЦС ВС можна було вважати, що звільнення за втрату довіри до працівника, який обслуговує культурні цінності, є прикладом «мертвої норми», однак практика суду спростувала це твердження. Це, у свою чергу, підтверджує римське правило dormiunt  aliquando leges, nunquam moriuntur(закон, який інколи спить, ніколи не помирає) Ухвалений квазіпрецедент може стати дієвим інструментом для підвищення рівня охорони культурних цінностей загалом та зразковим прикладом роботи КЦС ВС із малозастосовними чи непрозоро виписаними нормами трудового законодавства.

P.S. Автор висловлює вдячність заслуженому юристу України Юлії Сівоздрав за допомогу під час підготовки цієї науково-практичної розвідки.

[1] Кодекс законів про працю УРСР. Офіціальний текст зі змінами і доповненнями на 1 жовтня 1938 р. Київ:  Юридичне видавництво Наркому юстиції Союзу РСР, 1938. С. 21.

[2] Александров Н. Г., Астрахан Е. И., Каринский С. С., Ставцева А. И. Законодательство о труде. Комментарий к законодательству о труде СССР и Кодексу законов о труде РСФСР. Москва: Юридическая литература, 1953. C. 52.

[3] Постанова КЦС ВС від 29.06.2022 у справі № 712/9873/20 URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105218335

[4] Шишлюк В. Р. Припинення трудового договору за законодавством України та Польщі: дисертація на здобуття наук. ступеня доктора філософії (к.ю.н.). Одеса, 2017. С. 133.

[5] Черноус С. М. Оціночні поняття у трудовому праві України: дисертація на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук. Київ, 2008. С. 42.

[6] Шумило М. Квазірегуляторна роль правових висновків Верховного Суду на прикладі справи про відшкодування моральної шкоди у сімейному спорі. Наукові записки НаУКМА. Юридичні науки. 2021. Том 7. С. 79–86; Шумило М. Правові висновки касаційного суду: inter praeteritum et futurum. Підприємництво, господарство і право. 2020. № 12. С. 47–54.

Юридична газета, 2022, 27 вересня

URL: https://cutt.ly/5VLPzkz.